В современной действительности закрытие вакансий путем переманивания специалистов у конкурентов (хедхантинг) — явление довольно распространенное. Стоимость данной услуги в кадровых агентствах не дешева, поэтому применяется она только для топовых и уникальных позиций.

Рекрутер, занимающийся хедхантингом, должен обладать многими  качествами: быть тонким психологом, обладать изощренным умом, прекрасными коммуникативными навыками, харизмой, даром убеждения. Кроме того, он должен на достаточном для ведения переговоров уровне разбираться в бизнес-процессах, особенно в той отрасли, в которой ведется поиск.

В хедхантинге рекрутеру или проектной группе ставится задача переманить конкретного человека из конкретной организации. Обычно заказчиков интересуют ключевые сотрудники конкурентов.

Что должен сделать хедхантер:

  • 1). Раздобыть контакты кандидата;
  • 2). Выйти на связь с ним под каким-либо вымышленным предлогом. Выяснить слабые места мотивации, на которые можно воздействовать. Провести сравнительный анализ компании-донора и компании-заказчика. Оценить кандидата на соответствие корпоративной культуре последнего.
  • 3). Презентовать компанию-заказчика и продать предлагаемую вакансию, опираясь на ранее полученную информацию. Заинтересовать человека, удовлетворенного своим нынешним положением, нелегко. Успех переговоров зависит в основном от способностей хедхантера.
  • Типичные инструменты переманивания:
  • — размер заработной платы;
  • — статус должности;
  • — масштаб задач.
  • 4). Организовать встречу заказчика и кандидата, оказывать консультационную поддержку в ее ходе.
  • Чем меньше внимания уделяется удержанию ценных кадров в компании, тем легче из нее их увести. Серьезным препятствием для хедхантинга являются долгосрочные кредиты, выдаваемые собственным сотрудникам, корпоративные пенсионные и ипотечные программы, план индивидуального развития карьеры, своевременная индексация заработной платы, культивирование чувства причастности к удачам и неудачам компании.

Однако хедхантинг далеко не всегда оправдывает затраченные на него средства. Сотрудник, показывавший великолепные результаты у конкурента, может не вписаться в новый коллектив, у него могут возникнуть трудности с адаптацией к новой корпоративной культуре. Возможно, новый работодатель не сможет создать благоприятные условия для раскрытия его потенциала. Кроме того, если этого специалиста удалось переманить один раз, значит, его легко будет переманить и второй.

Также есть риск, что новый сотрудник будет сливать информацию, составляющую коммерческую тайну, предыдущему работодателю и бывшим коллегам.

Вывод напрашивается сам: если выращивать собственный кадровый резерв, не нужно будет никого переманивать. Такая компания будет защищена от рисков потери информации и значительных денежных трат на оплату услуг кадровых агентств.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *